1、定义不同
360 考核：360 度考核法是常见的绩效考核方法之一，其特点是评价维度多元化（通常是 4 或 4 个以上），适用于对中层以上的人员进行考核，该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。 kpi 考核：kpi 考核是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。建立明确的切实可行的 KPI 体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。
2、过程不同
360 考核：360 度评估要求多人提供意见。参与者将完成自我评估，并将要求他们的经理、同事和直接下属提供反馈。360 度与绩效考核无关。相反，它着眼于个人的整体技能和能力，因为它与他们的工作有关。 kpi 考核：kpi 考核将涉及两方：员工和直接经理。经理将分享对绩效的观察结果，审查将侧重于指定时间范围内的成就和挫折 – 通常是自上次审查以来的时间内。通常，员工的意见也会被考虑在内，审查将以双方就即将到来的审查期的目标达成一致而结束。这些目标将构成下一次考绩评价的基础。
3、目的不同
360 考核：360 度评估完全是关于发展的。有这么多人参与 360，收集了很多信息，反馈可能非常有价值，但数量可能是压倒性的。重要的是要计划与参与者进行汇报会议，以帮助将所有反馈转化为可操作的发展战略。通过不强调性能方面并专注于开发，360 评论提出了一个不同的问题。这不是“员工是否完成了他们的任务”，而是“员工可以做些什么来更有效地完成他们的工作？“。 kpi 考核：传统的绩效评估着眼于预先设定的客观标准，并根据该标准衡量员工的绩效。因此，传统绩效评估的最终目标是根据一组预设目标来衡量员工的进步和成就。这可能很有用，但不一定考虑员工的整体发展。当然，这可以在讨论中考虑，但传统的绩效评估倾向于坚持基础：“员工是否完成了他们设定的任务？”。
4、结果不同
360 考核：通过 360 度评估，除了可以转化为个人发展机会的信息之外，没有其他奖项可以赢得。最终结果应该是未来发展的可行计划。有效的 360 度从成就的位置开始（这是员工目前做得好的地方），并建立在这些成就的基础上（这是员工可以做得更好的方法）。由于关注持续发展，建议组织不要将他们的 360 作为其绩效评估的一部分，还建议 360 永远不要与薪酬相关联。 kpi 考核：绩效评估是衡量成功的客观标准，它们往往会导致加薪（或减薪）、晋升、降职或调动。就其本质而言，绩效评估具有竞争性，因为它们让员工争夺要赢得的奖项。如果您的员工渴望竞争激烈的环境，那就太好了。绩效评估可以成为启动生产力的有效工具，根据绩效结果，通常很清楚后果（正面和负面）。然而，被审查的压力会对员工的心理健康造成损害，过多的竞争会对您的整个企业文化产生负面影响。
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